理顺企业内部的分配关系是调动职工积极性的关键。北京革制品厂大胆探索，勇于创新，于1985年推出的动态结构工资制，在理顺企业内部分配关系上取得了显著成效。

该厂的这套工资制不同于现行的国家机关事业单位的结构工资模式。它既吸收了等级工资制按技术水平划分等级的长处，又吸收了浮动工资的弹性特点，将工资结构分为岗位(职务)、技能、年功、区类、奖金和津贴6个单元。这6个单元都可灵活调整，且相互之间构成有机整体。

工资单元结构分为两组结构比例关系，即基础结构比例关系和重组结构比例关系。基础结构比例关系将结构工资划分为基本工资和辅助工资两大部分：岗位(职务)、技能、年功、区类单元属于基本工资部分;津贴、奖金为辅助工资部分。重组结构比例关系将结构工资的6个单元按照不同的运动方式划分为浮动工资和保留工资两部分。浮动工资随职工劳动贡献大小而变化，包括岗位(职务)、技能、奖金3个单元和津贴工资单元中的变动性津贴，用以计算车间承包计件工资单价。保留工资单元为相对稳定的部分，包括年功、区类工资单元和稳定性津贴。其中年功工资单元通过岗位系数、技能系数、区类系数及经济责任制考核制度与岗位(职务)、技能、区类及业绩单元有关。稳定性津贴包括国家规定发放的保健津贴、物价津贴及企业自定的工资与物价指数挂钩的津贴。保留工资及科室干部的岗位(职务)工资，技能工资都以计时形式发放。由于计时工资发放要按经济责任制进行考核，所以该厂结构工资的各单元都是活的，因此该厂把它称之为动态结构工资制。

该厂自实行这套工资制以来，产生了良好的效果：①弥合了历史遗留的不合理工资差距。②同工不同酬、劳酬倒挂的现象得到了纠正。③克服了新老干部工资平台的现象。④兼顾了老、中、青职工的各自利益。老职工的利益体现在不纳入计件工资总额的保留工资上;青工的利益体现在多干多得的计件工资上;中年职工的利益体现在级别增资幅度上。实现了黄金年龄的职工得到黄金的报酬。由于内部分配关系理顺，人心也顺了。该厂全员劳动生产率1986年比1985年提高9.5%，1987年在原材料大幅度涨价这一客观减利因素达62.6%的情况下，劳动生产率仍增4%，取得了明显经济效益。

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