迈克尔·欧文·爱德华兹是克劳莱德集团公司的总裁，他被人们誉为英国工业界中最著名的领袖。

1984年末，爱德华兹出任邓洛普公司总裁后的第一个行动，就是使公司的200名高级管理人员接受一项令人震惊的重新评定，目的是测验他们对工作的适应性，每个人都经过了一番心理测试。参加测试的一个经理回忆道：“我们都到查令横街接受一整天的智商测试，真是太有意思了，当然许多人觉得这是相当吓人的。事实上，迈克尔爵士根据测试结果作出的反应就是调动人员。被调动人员中大部分是从前被提升到他们不能胜任的职位上来的。他总是强调测试只是他评定中的一部分。他力图发现人们究竟有多少奋发向上的力量。”

爱德华兹并不是头一次以这种方法来测试他的新管理班子。他在卡里尔通用公司就这样做过。他说，在那里这些测试被认为是理所当然的。作为领导，爱德华兹个人的成功是他有善于列举别人出色表现的能力，这是他在就职于邓洛普公司那个短暂时期里所干的工作，也是他在雷兰德汽车公司努力奋斗的标志。

其实这些才能还要追溯到他以前在克劳莱德集团公司的生涯。1966年，爱德华兹在担任克劳莱德最小的子公司奥克兰电池厂的商业部主任时，他就从厂外招收了几个年轻有为的管理人员，组成一支忠于职守和有开拓精神的队伍。这支队伍经营电池厂时具有商业学校性质的紧张度，人数不多但效率奇高。爱德华兹裁掉了260个劳力，重新设计和包装了产品，在世界上开始追求新的销售方式。两年之后，奥克兰电池生意兴隆。他一手选拔的奥克兰管理队伍，协助他驾驶克劳莱德这辆“车”驶向一个又一个销售和盈利目标。这些人跟随他走向集团中更高的层次，有些人也不断地从外面加入到他的队伍中去。

爱德华兹时刻准备着在必要时购进人才。在他接管克劳莱德控制权的4年里，1000多名经理中，每3个就有一个是从外面招募而来的，这对一个成熟而又稳定的集团来说是一个极其剧烈的调整。在分门别类时，他也毫不留情。他强调说：“英国工业界中的恶习之一就是大量的知识分子呈直线型工作。”他不允许这种现象存在下去。

知人善任，因材而用，是爱德华兹经营管理成功的秘诀。成功的高级管理者，一般要具有放权给别人的胆量，这种方法又被其下属依次仿效，就可收到非同凡响的效果。

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